如何激发员工十二分的战斗力？任正非：建立欲

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导读：

今天就来和大家聊一聊，到底如何激励员工去创造更高绩效？

1、人性是懒惰的

首先，让我们来了解一下人性，人性都是“懒惰”的，所以员工不愿意干活是很正常的，但是我们请员工回来，不可能让员工一直懒惰下去，如果员工一直懒惰，只会让企业的绩效越来越糟糕，那么如何才能让员工努力工作，创造高绩效呢？

2、人性是贪婪的

如果想让员工更加努力的创造高绩效，我们还得了解另一个“人性”——人性又是“贪婪”的，每一个员工都希望自己能得到更多，能努力工作能收获更多，员工来企业上班一定是为了得到利益而来的，几乎没有员工可以不拿工资，还继续留在公司上班，员工来企业上班，首先谈的就是利益的问题，也就是钱的问题。

了解了两个“人性”后，我们还得知道建机制必须要符合人性，只有符合人性的机制才能深入人心，只有深入人心，员工才会自动自发，为企业业创造更高的绩效。我们没有办法顺应人的惰性，但是我们可以去激发人的“贪性”，让员工为自己的利益去努力工作，利益分配做到位了，员工就是自己为自己干，人只有自己为自己干的时候，创造力才是最大的。

利益分配很重要，但是在做利益分配的时候要有一个前提，那就是不能增加企业的成本，很多企业给员工固定加工资，但是加完工资之后，实际上就是增加了企业的成本，当企业的成本越重的时候，那企业的经营压力就是越大的。

固定加工资不属于利益分配，今天所讲的利益分配一种弹性薪酬，而不是固定的薪酬，就是员工创造的绩效越高的时候，他可以拿成果和绩效来和企业交换，来换取更高的薪酬收入。

目前比较有效的解决方案有三种：

1、利益驱动

2、文化驱动

3、事业驱动

和大家分享利益驱动法，这也是员工最关心、最根本的需求，具体操作如下：

1、指定岗位

2、找到该绩效分配指标

绩效分配指标，要做到2面4度，结果导向、数据说话，根据企业战略、目标、存在的问题给予定制，指标数量决策层3-5个，中高层6-8个，基层3-5个。

小知识：2面：产值面+价值面4度：财务+客户+员工+内控，也就是常用的平衡积分卡（BSC）

3、给每一个绩效分配指标找到一个利益平衡点

4、超出平衡点奖励，低于平衡点少发

绩效分配指标是企业想要的，利益平衡点是分钱的起点，也是员工加薪的起点，从此，让员工和企业一起共享共赢。

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。

对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度。

1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

员工有了利益分配，实际上员工就是为自己创造利益，所以这时员工的创造力就是最大的，创造力越大，企业的绩效结果就越高。