海底捞员工绩效薪酬大曝光！店长月薪12万？他们
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导读：去过海底捞的朋友都会为海底捞细致的服务所折服，是什么在驱动着他们由内而外的散发服务热情？
今天，带今天大家一起探秘海底捞的薪酬激励方案。
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年3月20日，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型直营连锁企业。以服务好到爆炸著称。
在管理上，海底捞倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值。海底捞把服务做到了极致，企业的建设从来都是因机设制，任何一条机制或是制度都是为解决一个问题而诞生的，我们一起来看看海底捞是怎么做的！
海底捞这个火锅店的名字，只要是喜欢吃的朋友绝对不会陌生。无论是春夏秋冬，海底捞的生意都好得爆棚，就算是平时去吃，到了饭点都是排起了长龙，可以看出生意有多么火爆了。而和海底捞爆好的生意有得一拼的是它们家的服务态度。
海底捞的服务态度算得上国内品牌餐厅中的一位，无论是哪家的海底捞，都能够给顾客完美的、宾至如归的服务享受。从你进入海底捞店门前的那一刻起，无论你是不是他家的顾客，他的服务员都会给你周到的服务，给予你微笑。而在你吃火锅的时候，海底捞的服务员们也是相当的贴心，会尽可能的满足你。
就像是你在排队的时候，海底捞会提供各种小零食以及小玩具，像是千纸鹤、跳棋、飞行棋等，大家可以以此来消磨等待的时间，可以说是相当贴心了。而且还会提供美甲服务，海底捞的美甲颜色还是相当丰富的，而且材质上也是相当的环保，做出来很好看，很多人即使不吃海底捞都会在海底捞做一个免费的美甲。
而在你一个人来吃火锅的时候，为了防止你孤单，海底捞的服务员还会提供大玩偶给你，让你有一个吃饭的小伙伴。不仅仅是如此，海底捞还会提供皮筋、小围裙等让你吃火锅的时候更加的方便。海底捞的服务员可以说是让顾客们享受到了应有的服务。
那么海底捞是怎么培训自己的服务员呢？或者是海底捞的服务员为什么肯这么卖力的服务？要知道服务员这个行业是相当累的，一天站到晚不说，还可能遇到很多奇葩的顾客，海底捞的服务员怎么保持始终如一的好态度呢？
奥秘就在于海底捞的薪酬体系：
最近海底捞薪酬管理制度爆了出来，看了这份薪酬管理制度，大家都表示能够理解为什么服务这么好了。海底捞不仅给了顾客良好的服务体验，也给服务员很好的福利。每个在海底捞的服务员都拥有着底薪，提成、加班费、员工基金，还有各种福利。而且你要是在海底捞的时间越长，你的工资就越高，因为还有一块是工龄工资。
而且海底捞不仅仅是高层管理员，只要是你工作长了，等级稍微高一些，就可以享受到分红。分红大家都清楚，这是和自身利益挂钩的，也难怪海底捞的服务员这么卖力了。海底捞赚得多，他们赚的才能够更多，怪不得天天加班脸上还满是笑容呢！
所以看来，企业的薪酬管理是相当重要的。要想拥有良好的服务质量，不是在嘴巴上训练，而是应该有机制的嘉奖，设计好分配制度，这才能够提高员工的工作效用。海底捞在这一点上面做的相当的好。
不管你信不信：谈理想的永远只有老板，员工上班就是为了钱。真正引导员工为企业理想而奋斗的企业，一定会首先着手解决员工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了，他才能逼迫自己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。
传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…这种设计最大的缺点是：1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
工作量 = 产值 + 价值
薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！
（1）懂人性：员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；
（2）定方向：既要让员工有安全感，又不能让员工安逸；
（3）激励性：在设计薪酬时，既要考虑其规范性持续性，更要做到激励性；
（4）增长性：薪酬的设计不是简单才好，而是在共赢基础上如何满足员工对薪酬增长性的需求。（苏引华总裁商业思维）
最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来，如果不能做到这三点，都不能称之为好机制！
如图显示：
感知一：没有50倍的“落差”，怎么产生50倍的拉力？“落差”越大，拉力越大。
感知二：能力差别有多大，工资差距就应该有多大
感知三：既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工，那么20%的员工就该分配那80%的业绩利润。
合理、公平不是收入差不多就叫公司，是有多大本事就有多大收入这才叫公平，是人才都喜欢这样的体制。
有用的薪酬体制就是让有能力的富起来，让观望的动起来，让混日子的慌起来，这才叫激活。落差本身就是市场化。
薪酬思维的核心：希望、落差。
定价的核心：让别人值不值得买。
定价的智慧：让人充满力量
薪酬体系命脉：必须让一部分人先富起来，榜样的力量是无穷的！
这和董事长张勇的企业价值观也是密不可分的
不得不说，做大做强的企业都不可缺少一个极具人格魅力的创始人，例如小米的雷军、京东的刘强东、阿里巴巴的马云，而海底捞张勇他的价值观是"以人为本″:先创造一个公平公正的企业环境，让农村出来的孩子，通过自己的双手改变命运，然后才是把"海底捞"做大。
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
小结实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
6. ...
PPV量化加薪方案对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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