快手内部架构大调整，为什么没人告他违法调岗

精细高端法律顾问 同道摩金

“在快手，看见每一种生活。”

近日快手的出圈新闻却让大摩想感叹：在快手，也许你还能体会到每一种工作岗位。

5月25日下午，快手发布内部信宣布组织架构调整；据了解，此次调整主要涉及商业化、运营、产品等多个核心部门。

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原运营负责人马宏彬将与原商业化负责人严强调换岗位；原产品负责人之一徐欣，将调任负责用户体验中心；原产品负责人之一王剑伟，将收拢产品和直播业务汇报线，成为产品最高负责人。

△ 图源网络

事实上，近期内部进行调整的大企业不止快手一家。前段时间作为国内市场占有率位居第一的房地产企业碧桂园，也进行了内部大调整，涉及到集团和区域两个层面。

毫无疑问的是，企业内部组织架构的调整，会涉及到员工工作岗位的变动，即调岗。

那么从法律层面来看，如何调岗才能避免引发不必要的纠纷？另外一方面，若员工不服从调岗的工作安排，甚至对企业提出不合理要求，该如何处理呢？

01

企业可否自主调整员工工作岗位？

实务中，调岗包括法定调岗以及自主调岗。

法定调岗指的是员工医疗期满调岗、不胜任工作调岗、三期员工调岗以及职业危害员工调岗等。 自主调岗则是法律赋予企业的自主经营权。

但是在实务中，企业以自主经营权对员工进行调岗，不仅争议高发，且往往都是以企业败诉告终，这又是为何呢？

可以看到，根据大摩所做的《2014-2018年广东省劳动争议裁判大数据报告》显示：

“自主调岗”纠纷案件占比达91%，其中“经营管理需要”纠纷案件比例（66%）远高于“不具有侮辱性和歧视性”纠纷（16%）和“薪资调整幅度相当”纠纷（18%）案件比例之和。

真实案例

2004年，顾某入职于A公司，任品牌区域经理，主要掌管珠海、中山、顺德各区的品牌销售。

后A公司以集团利润大幅度下滑、大量实体店铺关闭，需振兴实体店铺，且顾某未能很好地完成本岗位的工作，而实体店铺又正好需要顾某的销售才能为由，将顾某的工作岗位从品牌区域经理调整为主管一个品牌实体店的店长，调岗后工资待遇保持不变。

但顾某认为调岗不合理，未到新的工作岗位上班，并于2O16年8月6日，通过EMS邮寄给A公司解除劳动合同通知书，以A公司未经其本人同意单方面调整工作岗位、未足额发放工资、未提供劳动条件、未足月缴纳社会保险、未按规定缴买公积金等为由提出解除劳动合同。

A公司对顾某进行岗位调整，从品牌经理调整为品牌店长，管理范围从珠海、中山和顺德各区品牌运营到一处门店。尽管未降低工资待遇，但对顾某岗位的职级实际降低。且A公司主张出于生产经营需要调岗，为行使用工自主权，但却未提供证据证明调整劳动者岗位有利于公司生产经营需要，证明对顾某所作出调岗决定的合理性。

最终法院认定A公司单方面调岗，实际系未按照劳动合同约定提供劳动条件，顾某以此为由解除劳动关系符合《劳动合同法》规定领取经济补偿金的情形，A公司应支付经济补偿金。

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实务中，虽然裁判机关认可企业可通过行使用工自主权对员工进行调岗，但对该用工自主权的行使进行较为严格的限制。

根据广东省高院、广东省劳动人事争议仲裁委员会发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（以下简称“座谈会纪要”）第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

则企业要行使自主调岗权，需同时满足上述条件，即经营管理需要、不具有侮辱性和歧视性、薪资调整幅度相当。

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这是因为企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于企业经营以及用工自主权的范畴。但并不意味着企业行使调岗权利可以任意而为之。

企业的调岗，一是不能损害员工的物质权利，即调整工作岗位后员工的工资水平与原岗位基本相当；

二是不能损害员工非物质权利，即从员工中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。

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至于，为何企业败诉率极高？

刨根问底，在于如何认定“经营管理需要”是存在难度的，司法判决中，法院主要考量企业调整业务范围的客观性，如企业架构发生变化、改制、重组、业务调整、订单取消、转产、破产、解散、生产方式调整等客观原因，而非企业的主观想法或决定。

而实务中企业常因调岗合理性不够或未进行充分举证而导致败诉。

△ 图源网络

02

法律顾问合规指引

企业应该如何安排才能保障双方权益不受侵害，同时又能够实现法律规范的真实目的呢？

一般情况下，调岗属于劳动合同的变更，需与员工协商一致以书面方式进行。

其次，在符合法定条件时，如职业病、工伤、不胜任工作、医疗期满等，企业还可以行使法定的单方调岗权；

除此之外，企业还可以基于生产经营需要进行自主调岗。司法实践中，“生产经营需要”一般为企业架构发生变化、改制、重组、业务调整、订单取消、转产、破产、解散、生产方式调整等客观原因。

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为更好地行使企业自主调岗权，大摩建议企业可以从以下方面予以操作，以避免法律风险：

▷ 明确经营管理需要的客观性，而非企业主观因素；

▷ 调整后岗位不具有歧视性及侮辱性；

▷ 调整后工资福利待遇相当；

▷ 充分告知员工并给予必要的考虑期限。

如果发生争议，企业需就调岗的合法性、是否属于生产经营的需要等承担举证责任。

因此，正确判定调岗的法定事由、正确理解和适用“生产经营的需要”，是企业合法调岗的关键点。企业不妨在对员工进行调岗前，与法律顾问共同梳理事实情况与依据。

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（封面图源自网络）

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